問題社員対応／解雇・雇止め

１　問題社員の悩み

「協調性がない社員がいて，困っている」
「精神疾患をかかえる社員に，どのように対応したらいいか」
「仕事のパフォーマンスが低くて，つかえない」
などという問題社員に，お困りではありませんか。人手不足の中，新規採用に苦慮し，ようやく採用した社員が問題社員だった，というご相談，実は増えています。

２　「解雇」は難しい

会社側，使用者側としては，問題社員を解雇したいでしょう。しかし，現在の日本の法律では，解雇することがとても難しいのです。そこで，会社を辞めていただく方法を，整理してみましょう。大きく分けて，３つです。「（合意）退職」「解雇」「期間満了による労働契約終了」です。順にみていきましょう。

３　合意退職をめざす

まず，合意退職。これは，社員が退職に合意して，会社を辞めるものです。会社が社員に「退職してくれないか」とお願いして，社員が「では，退職します」と言えば，合意退職です。単に「退職」とも言います。会社が「退職してくれないか」と言って，退職を勧奨することを退職勧奨と言います。原則，合意退職だと，会社を辞める過程に問題はありません。どんな場合に，合意退職が問題になるかと言うと，社員が「合意は，自由な意思に基づくものではなかった。強要された。」などと言って，争う場合です。

４　解雇に必要なのは，「法的」な解雇理由

次に，解雇。これは，社員が退職に合意しないにもかかわらず，会社が一方的に社員の地位を奪うものです。社員の意思に反しているにもかかわらず，その地位が一方的に奪われるものですから，裁判所の判断は，たいへん厳しいものとなります。原則として，「解雇が有効」と判断されるためには，充分な「解雇理由」が必要です。ここで重要なのが，「解雇理由」は「事実」だということ。社長の「評価」「意見」「主義主張」は武器にならない，ということです。

解雇をして紛争になった事件に関する料金はこちらをご覧ください。

５　期間満了による労働契約の終了，いわゆる「雇止め」

次に期間満了による労働契約の終了。正社員だと，定年退職がこれにあたります。有期契約，例えば「１年ごと」の労働契約だと，次回は更新しないというのがこれにあたります。「雇止め」とも言います。雇止めは簡単のようにみえます。しかし，実は，落とし穴があります。有期雇用の契約書には，書かなければならない事項があります。例えば，更新条件などです。契約書が不備だと，有期雇用ではなく，無期雇用だと判断される場合があるのです。

６　解決方法

では，どのように対応すべきか。合意退職については，退職を強要したと言われないことが重要です。声をあらげるなどもってのほか。社員は録音していると覚悟しましょう。退職にあたって好条件（例えば，退職金の加算）を付与するのであれば，きちんと書面にしましょう。解雇については，充分に解雇理由があるか，今一度検討しましょう。例えば，協調性がない社員を解雇するためには，仕事に支障をきたさない業務方法を指導し，それでも改善がみられなかったという実績を積み重ねましょう。ローパフォーマー社員に対しては，業務のパフォーマンスを改善する指導をしましょう。仕事のパフォーマンスが低いことは，客観的な評価基準を設けて，記録化しましょう。雇止めについては，まず，有期雇用の契約書を再チェックしましょう。その上で，すでに雇用している年数を確認し，雇止め予告が必要か否か，確認しましょう。

７　当事務所にご依頼いただくメリット

私どもは，上記のいずれの類型の問題にも対応した実績があります。労働問題は，法律に明文化されていないルールがたくさんあります。経験がものをいう分野です。類型ごとの勘どころを見極めながら，私どもは対応することができます。